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Comment construire un modèle de compétences

Un modèle de compétences définit le mélange spécifique de connaissances, de compétences et caractéristiques nécessaires pour jouer un rôle. Les modèles de compétences se concentrent sur la façon dont les objectifs commerciaux sont remplies par des rôles spécifiques. Ils sont des outils efficaces pour employé sélection, la formation et le développement, la planification de la relève et de la gestion de la performance (Heneman et Greenberger, 2002). Les modèles de compétences se concentrent sur le comportement souhaitable plutôt que de traits de personnalité parce que les traits de personnalité sont difficiles à mesurer (Rutherford et O'Fallon, 2006).


Sommaire

Instructions

  1. Identifier les clients. Les clients sont définis comme ceux qui reçoivent les produits ou services de l'emploi. Les clients comprennent les superviseurs, les collègues et les clients.

  2. Identifier les principaux résultats. Déterminer les sorties le travail sera livrer aux clients. Exemple: Fournir un système sécuritaire, pratique, bien entretenu transport.

  3. Identifier des exemples de comportement. Déterminer comment les clients évalueront la qualité des sorties. Exemples: réponse rapide aux problèmes et professionnalisme.

  4. Sélectionnez compétences comportementales. Choisissez un maximum de six à 10 compétences et les mettre dans une des quatre catégories de critique, important, moins important et pertinent. Exemples: Initiative, d'intégrité et de leadership.

  5. Déterminer les niveaux cibles pour les compétences essentielles. Les niveaux cibles ne sont pas des normes minimales mais ceux affichés par les plus performants de 75 pour cent du temps.

  6. Review. Vérifiez les étapes précédentes pour la validité et l'intégrité.

Conseils & Avertissements

  • Ne pas uniquement miser sur les facteurs de succès actuels et passés dans la détermination de compétences. Dans l'évolution des environnements concurrentiels d'aujourd'hui, les compétences nécessaires pour la future compétitivité sont cruciales (Fulmer et Conger, 2004). Ne regardez pas la performance dans le vide, sans tenir compte des facteurs organisationnels influant sur le rendement tels que les infrastructures, la culture d'entreprise et le soutien pour atteindre les objectifs (7e Solutions ondes).

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